Да, это типичная история: компания принимает молодых и активных сотрудников, мирясь с тем, что у них недостаточно опыта, обучает их. А они, поработав год-другой, уходят к другим работодателям – в международные корпорации или в более крупные организации. И получается, что компания выступает в роли этакой кузницы кадров для рынка труда и, что особенно обидно, для конкурентов. Что предпринять? Может быть, не делать ставку только на молодежь и на некоторые позиции брать людей в возрасте?
Когда и на какие должности лучше брать людей в возрасте. Так сложилось, что в российском бизнесе приоритет отдается молодым кандидатам (иногда даже студентам), а вот людей после 45 лет предпочитают на работу не брать, если, конечно же, речь не идет о редких специалистах, протеже или действительно эффективных управленцах. Однако есть вакансии, для которых зрелый возраст не помеха, а преимущество. Более того, работодатель может сэкономить, получив при этом стабильного и лояльного сотрудника.
Так, если на должность менеджера по продажам лучше взять молодого и амбициозного человека, обладающего напористостью, выносливостью и готовностью к развитию-обучению, то вакансию сметчика вполне можно закрыть опытным соискателем в возрасте (подойдет и сотрудник, которому за 45). Ведь на этой должности нужна скрупулезность, и ее скорее продемонстрирует сотрудник в годах. Молодежь эффективна на прорыве и креативе (менеджер по развитию, по маркетингу, рекламе). А на место экспертов больше подойдут зрелые сотрудники. Опыт и ответственность здесь перевешивают силу и энергию, а седина на висках внушает доверие.
По сравнению с 90-ми годами сейчас возрастных сотрудников берут на работу чаще. Но не намного. Эпоха «20-летних» началась на заре 1990-х. Стали востребованы новые специальности вроде сейлз-менеджеров и пиарщиков. Им молодежь училась заново, а прежний опыт работы в социалистической экономике котировался невысоко. Вчерашние выпускники вузов, как правило, зарабатывали больше своих 40–50-летних родителей. Кроме того, новоявленные бизнесмены в 1990-х сами были молодыми. Например, в 1995 году Ходорковскому и Абрамовичу было соответственно 32 и 29 лет. Конечно, психологически им было проще набирать персонал до 30. Казалось бы, по мере взросления хозяев поднимется и возрастная планка их сотрудников. И она поднялась, но с явным отставанием – сегодняшние 45-летние работодатели не горят желанием брать на работу даже 40-летних (см. диаграмму ниже)...
Андрей Шандалов
Когда и на какие должности лучше брать людей в возрасте. Так сложилось, что в российском бизнесе приоритет отдается молодым кандидатам (иногда даже студентам), а вот людей после 45 лет предпочитают на работу не брать, если, конечно же, речь не идет о редких специалистах, протеже или действительно эффективных управленцах. Однако есть вакансии, для которых зрелый возраст не помеха, а преимущество. Более того, работодатель может сэкономить, получив при этом стабильного и лояльного сотрудника.
Так, если на должность менеджера по продажам лучше взять молодого и амбициозного человека, обладающего напористостью, выносливостью и готовностью к развитию-обучению, то вакансию сметчика вполне можно закрыть опытным соискателем в возрасте (подойдет и сотрудник, которому за 45). Ведь на этой должности нужна скрупулезность, и ее скорее продемонстрирует сотрудник в годах. Молодежь эффективна на прорыве и креативе (менеджер по развитию, по маркетингу, рекламе). А на место экспертов больше подойдут зрелые сотрудники. Опыт и ответственность здесь перевешивают силу и энергию, а седина на висках внушает доверие.
По сравнению с 90-ми годами сейчас возрастных сотрудников берут на работу чаще. Но не намного. Эпоха «20-летних» началась на заре 1990-х. Стали востребованы новые специальности вроде сейлз-менеджеров и пиарщиков. Им молодежь училась заново, а прежний опыт работы в социалистической экономике котировался невысоко. Вчерашние выпускники вузов, как правило, зарабатывали больше своих 40–50-летних родителей. Кроме того, новоявленные бизнесмены в 1990-х сами были молодыми. Например, в 1995 году Ходорковскому и Абрамовичу было соответственно 32 и 29 лет. Конечно, психологически им было проще набирать персонал до 30. Казалось бы, по мере взросления хозяев поднимется и возрастная планка их сотрудников. И она поднялась, но с явным отставанием – сегодняшние 45-летние работодатели не горят желанием брать на работу даже 40-летних (см. диаграмму ниже)...
Андрей Шандалов
